1903585
 

Дружба между руководителем и сотрудниками: нужна ли она

Юлия Денесюк, Директор по маркетингу компании «Империя Кадров», НП «Эксперты Рынка Труда», Москва

Бизнес-консультанты и гуру менеджмента говорят, что если хочешь быть успешным - окружай себя еще более талантливыми и успешными людьми. Это касается не только профессиональной, но и личной сферы: развивая и гармонизируя свое окружение, важно проследить, чтобы в нем задерживались именно те люди, взаимоотношения с которыми приносят ценность в вашу жизнь.

Личное развитие, расширение кругозора, знакомство с бесценным опытом других, развитие эмоционального интеллекта и, наконец, взаимная поддержка – основываются на доверии и уважении, которые возникает между коллегами, что нередко перерастает в дружбу. Так, сглаживаются границы между частным и общественным, профессиональной и личной жизнью.

Cкажи мне, кто твой друг, и я скажу, кто – шеф

Тема дружбы, базирующейся на профессиональной почве, - актуальный вопрос для многих команд. Ведь когда одновременно смешиваются личное отношение и эмоции, профессиональное мнение и амбиции, желание выделиться и добиться результата – может случиться конфликт интересов.

Особенно остро это чувствуется, когда дружба возникает между сотрудником и руководителем. Вопрос, с которым сталкиваются в своей профессиональной карьере многие директора, можно ли дружить с подчиненными, волнует многих профессионалов, считающих, что дружба начальника с сотрудником – прямая дорога к снижению эффективности работника и ухудшению общих бизнес-показателей компании.

Переходу профессиональных отношений в статус дружеских способствует множество факторов: и общая корпоративная культура, когда в традициях компании – организация тимбилдинг-мероприятий, неформальные корпоративные встречи, завтраки и ланчи отличившихся сотрудников с топ-менеджментом; и общие глобальные проекты, когда руководитель вместе с командой вовлечен в процесс реализации, или пул топ-менеджеров привлекают к участию а разработке будущей стратегии самых талантливых сотрудников компании и много других ситуаций и форматов взаимодействия, объединяющих и сплачивающих.

Нельзя забывать и о том, что в каждом случае варианты дружеского тандема «руководитель+сотрудник» имеют свои особенности и подоплеку. Так, двух людей сплачивает совместный проект или в одной организации оказываются давнишние приятели. Новый директор приводит свою команду, руководитель приглашает в компанию свою друга, друзья создают совместный бизнес – вариантов и вариаций может быть масса. И практика показывает, что для самого управленца именно подобные варианты провоцируют больше всего сложностей.

Независимо от этого, негативные моменты могут возникнуть в любой из ситуаций, связанной с дружбой между руководителем и подчиненным. Это и появившийся в рамках работы над общим проектом конфликт интересов, что часто усугубляется, со стороны работника, более активным отстаиванием своей позиции или полным неприятием точки зрения руководителя: ориентируясь на свой статус друга, подчиненный чувствует себя более уверенно и раскованно, «безнаказанно». Это и ситуации, когда самому топ-менеджеру становится сложным принять объективное решение. И в том, и в другом случаях любые разногласия и расхождения во мнениях усиливаются личной обидой – между друзьями, что, безусловно, неприемлемо и со стороны сотрудника, и с позиции руководителя.

Эксперты отмечают и другие отрицательные «атрибуты» такой дружбы: снижение эффективности подчиненного, высокий риск принятия неверных для бизнеса решений (эмоциональная привязанность к другу или боязнь его обидеть нередко мешает руководителю объективно оценивать работу подчиненного), угроза потери авторитета руководителя и др.


Рассказывает практик
Юлия Казакова, Руководитель отдела развития Softline, Москва 
Среди «минусов» таких взаимоотношений можно отметить и сложность управления и контроля, а также трудности, которые могут возникнуть при увольнении (скандалы, афиширование коммерческой тайны, раскрытие стратегии и др.) 
Хотя в любой ситуации можно найти решение, главное – вовремя купировать некорректное поведение подчиненного. Если это действительно ценный для компании работник, то прямой разговор с детальным пояснением «кто главный» и аргументом, как такое поведение наносит вред всему бизнесу и самому сотруднику, постановка сложной интересной задачи, формализация оценки результатов, исключая фактор личных отношений, – это должно расставить все по правильным местам. 
Подобные методы особенно хорошо впишутся в ситуацию, когда сотрудник начинает использовать свое положение как друга в своих личных и профессиональных целях. Татьяна Громова, Директор розничной сети Valtera, Москва 
Для руководителя важно быть откровенным, важно открыто и честно обсудить с сотрудником сложившуюся ситуацию и установить новые «правила» взаимодействия и общения.

Снижение внимания к профессиональным задачам, усердия и добросовестности, размывание границ между личным и общим, когда происходит подмена понятий и личное отношение начинает влиять на корректность принятого решения – безусловно, не все негативные моменты, которые сказываются на бизнес-показателях. Все это может усугубиться тем, как повлияет подобная ситуация на корпоративную культуру и взаимоотношения внутри коллектива. Если в компании здоровая атмосфера, базирующаяся на открытости, прозрачности и честности, к тому же «друг шефа» не злоупотребляет своим особым положением, - такая дружба не должна отрицательно сказаться на других сотрудниках.

Но нередко случается обратное, когда среди персонала появляются сплетни или даже завись, как следствие – внутренний разлад в команде. Или другая ситуация – особенное отношение к одному подчиненному сказывается на работе и результатах другого.


Рассказывает практик
Юлия Казакова, Руководитель отдела развития Softline, Москва 
Приведу пример, когда дружба между руководителем и одним из сотрудников привела к снижению оборота компании. 
В той ситуации две подруги, которые за 10 лет работы в одной компании доросли до топовых позиций (одна заняла должность директора, вторая – руководителя одного из отделов продаж), взаимодействовали в ущерб другим отделам. Так, в компании существовало два равных по обороту канала продаж: отдел прямых продаж и отдел дистрибуции. Наличие нескольких каналов продаж обычно регулируется ценовой политикой, регламентом защиты проекта и делением целевой аудитории. При спорных пересечениях двух отделов продаж (нарушение ценовой политики, работа с непрофильными клиентами и др.) преференции доставались по дружбе. 
Такой подход к решению рабочих моментов повлек демотивацию руководителя второго отдела продаж, невыполнение обязательств партнеров в подразделении, а также привел к падению оборотов по компании в целом.

Анализируя причины и следствия, можно с уверенностью сказать, что самыми опасными последствиями подобной дружбы, выделения приоритета одного сотрудника среди других, являются разлад внутри всего коллектива и, соответственно, снижение эффективности всей компании, негативное влияние на бизнес в целом. Такие ситуации инициируют острые вопросы, с которыми может столкнуться каждый руководитель: можно ли допускать дружбу или дружеские отношения с подчиненным, где границы таких взаимоотношений, как предупредить сложности, которые может повлечь приятельское общение с сотрудником. Хотя, с другой стороны, дружба, возникшая в рамках совместной работы, имеет много позитивных моментов: дружеские отношения, объединяющие коллег (независимо от разницы в их статусе) может и положительно влиять на работу команды и компании в целом.

Так, многие придерживаются позиции, что дружба между коллегами и, особенно, между начальником и подчиненным, - своеобразное партнерство. Если руководитель умеет строить правильные коммуникации в своей команде, корректные взаимоотношения со всеми без исключения подчиненными, независимо от того, приятельские это или исключительно профессиональные отношения, и в рабочих моментах отдавать приоритет именно решению бизнес-задач – в этом случае даже самые тесные личные связи и дружба не должны повлиять на успешный результат команды и всей компании.

Мастерство лавирования между личным и общественным, умение выделять самое важное и сохранять необходимый для бизнеса уровень коммуникаций с любым подчиненным, будь то линейный менеджер или топ-менеджер, - прерогатива хорошего управленца и руководителя. В данном случае, сложнее абстрагироваться от дружбы со своим руководителем и «справиться с личными эмоциями» самому подчиненному. Но это никак не влияет на результат, если и сотрудник заинтересован в успехе общих проектов.

Так, сами управленцы отмечают, что дружеские взаимоотношения с коллегами-подчиненными позитивно влияют на мотивацию сотрудников: повышается их работоспособность, преданность делу и руководству. Именно поэтому в тандеме, построенном на дружеской основе, действуют принципы взаимопомощи и поддержки, складываются более комфортные и понятные для обеих сторон коммуникации, сотрудник легче улавливает нюансы задач и целей, которые ставит шеф, а поддержка самого начальника еще больше стимулирует работника на выполнение сложных задач, провоцирует его инициативу.

Да и сам руководитель больше доверяет и полагается на такого сотрудника. Что, безусловно, означает и снижение контроля со стороны начальника, и условное расширение поля деятельности самого работника (не рост полномочий, а масштабирование сотрудника и его бОльшая уверенность в собственных силах). Именно это стимулирует и творческий потенциал, и креативность, и усердие, и азарт в выполнении самых сложных проектов. Да и в целом, дружеский подход ко всем членам команды позитивно сказывается на общем эмоциональном фоне и корпоративной атмосфере.


Рассказывает практик 
Михаил Воронин, Старший партнер Winning The Hearts Group, председатель совета директоров агентства «Подъежики», Москва 
Дружба