1903585
 

Как повысить эффективность персонала, если сотрудники считают себя незаменимыми.

С помощью этой статьи вы сможете выявить в коллективе сотрудников-саботажников, мотивировать менеджеров-тунеядцев без затрат и пресекать жалобы продавцов на большие нагрузки и завышенные показатели.

Часто сотрудники считают себя незаменимыми, твердят о высокой нагрузке и низкой зарплате. Руководитель, который идет на поводу у таких работников, старается по‑разному их мотивировать или набрать еще людей. Штат раздувается, затраты компании растут, а результаты улучшаются ненамного. Что изменить в подходе к мотивации и оценке менеджеров, чтобы повысить эффективность персонала?

Вы узнаете:

* Как приструнить сотудников, которые вечно жалуются.

* Как оценивать работу менеджеров, чтобы не демотивировать их.

* По каким критериям отслеживать и как повысить эффективность персонала.

Увольняйте менеджеров-саботажников, которые жалуются на высокую нагрузку

Проблема. 

Продавцы работают недостаточно хорошо, если считают, что им мало платят (рисунок 1). Руководители, которые допускают такую ситуацию, ошибаются. Работник должен хорошо трудиться вне зависимости от уровня зарплаты или мотивации. Ведь человек, который пришел в компанию, принял условия и правила работы, его материальная мотивация — зарплата. Менеджер, который работает плохо, — ленивый и непрофессиональный. Если сотрудник жалуется на высокую нагрузку или сложные условия, это не его компания или он уже исчерпал себя как специалист.



Что делать. Выявите тех, кто не согласен с условиями компании. Многие сотрудники внутренне сопротивляются требованиям, но не показывают этого на испытательном сроке или в начале работы, чтобы произвести хорошее впечатление (рисунок 2). Но потом такие специалисты начинают жаловаться: «Кто придумал эти правила и регламенты?», «Если будем так дальше работать, компания развалится» и пр.



Поговорите с сотрудниками-саботажниками. Я рекомендую построить беседу таким образом: «Мы сейчас обсудим, почему вы высказали недовольство. Надеюсь, вы просто не понимаете данную ситуацию. Я объясню один раз, больше к этому вопросу мы не вернемся. Давайте договоримся: если я услышу подобные жалобы повторно, буду считать, что вы не принимаете условия нашей компании. Тогда мы расстанемся».

Достаточно одной беседы. Многие руководители постоянно разговаривают с сотрудниками, пытаются понять, почему человек обещал исправиться, а потом снова ошибся. Это неверно. Если у вас работают люди, которые только жалуются и не стремятся проявить себя, вы сами позволяете им это. Дело не в слабой мотивации или плохом обучении — сотрудники-саботажники будут отлынивать от работы под любым предлогом, что бы вы ни предпринимали. Если подчиненный не изменил отношение к работе после беседы, его лучше уволить.

Мотивация менеджеров по продажам: советы профессионалов

Судите о росте эффективности персонала не по результатам, а по принятым решениям

Проблема. Многие руководители компаний пытаются мотивировать работников с низкими результатами. Однако вы не «оживите» человека, который не может эффективно работать без стимулов. Например, вы мотивируете сотрудника, и он улучшает показатели на 50 %. Но это неудача. Высокий результат работника после мотивации говорит не о том, что руководитель выбрал правильный стимул. Просто до этого момента человек плохо трудился. Если сотрудник действительно работает на максимуме способностей, после мотивации его показатели улучшатся всего на 10–15%.

Пример. Представьте, что просите сотрудника пробежать стометровку и говорите: «Пробеги эту дистанцию хорошо». Допустим, он преодолеет расстояние за 12 сек. После этого вы даете ему $500 и говорите: «Теперь пробеги стометровку на отлично и получишь премию». Сотрудник улучшит результат на одну секунду, если до этого хорошо постарался. Если ради премии человек пробежит стометровку за шесть секунд, это означает, что в прошлый раз он не приложил усилий.

Что делать. Оценивайте работу сотрудников по принятым решениям. Это сильнее мотивирует персонал изначально хорошо работать, чем премия или нематериальный стимул.

Например, вы видите, что человек после мотивации улучшил свои результаты. Спросите его, какие решения он принял, чтобы добиться цели. Трудолюбивые менеджеры будут знать, что вы оцениваете качество их работы, а не только результат, поэтому приложат максимум усилий. Если сотрудник расскажет, что выполнил обязанности и за счет этого увеличил показатели, это не его заслуга, а следствие качественной работы других подразделений. Если бы человек захотел проявить себя, то предпринял бы дополнительные действия. Мотивировать такого сотрудника не стоит — это лишняя трата времени и сил. Лучше уволить безынициативного работника.

Как правильно уволить сотрудника: ключевые особенности и риски

«Фотографируйте» рабочий день персонала, чтобы отследить и повысить его эффективность

Проблема. Сотрудники жалуются на большую нагрузку и завышенные показатели. Руководители верят им, не занимаются увеличением эффективности рабочего времени и нанимают дополнительный персонал. Последствия — высокие затраты на персонал и лишние сотрудники. Не торопитесь искать людей или снижать менеджерам нагрузку. Посмотрите, насколько эффективно продавцы тратят время.

Пример. Мы просим руководителей собирать «фотографии» рабочего дня продавцов. Это отчет о том, что ежедневно делают сотрудники. Каждый продавец составляет документ и отдает руководителю. Менеджер указывает, например:

в 9:00 начал работать;

в 10:00 консультировал клиента;

в 11:00 ответил на звонок и позвонил трем заказчикам;

в 12:00 консультировал клиента;

в 13:00 провел тест-драйв;

с 14:00 до 15:00 обедал;