1903585

О чем спросить сотрудника, чтобы узнать истинные причины увольнения.

Из этой статьи узнаете:

1. Зачем спрашивать у сотрудника, который увольняется, какими навыками должен обладать тот, кто его заменит;

2. Почему полезно выяснить у бывшего работника, что его сейчас может остановить от увольнения;

3. Зачем узнавать у увольняющегося специалиста, какую работу он ищет.



80 процентов сотрудников скрывают, почему увольняются.

В статье найдете 7 обязательных вопросов для выходного интервью и интерпретацию ответов.

Они помогут вам узнать настоящую причину увольнения работника и выяснить проблемы в компании.



Вопрос 1. Вспомните, чем вас привлекло предложение работать в нашей компании?

На вопрос о том, какие ожидания были у сотрудника в начале работы в компании, он, скорее всего, ответит искренне. Бывшему работнику нет смысла обманывать, так как любая информация уже никак не отразится на его дальнейшей жизни. При этом у человека уйдет напряжение и он настроится на миролюбивый лад. Этого вам и нужно добиться в первые минуты беседы.

Внимательно слушайте ответ. Если собеседник говорит, что ему понравился коллектив и начальник, выясните, как он оценивает коллег и руководителя сейчас. Если отношение резко изменилось в худшую сторону, это может указывать на межличностные проблемы в подразделении. Сотрудник может сказать, что его привлекли задачи, зарплата и возможность профессионально развиваться. Копайте дальше по этим трем направлениям. Возможно, специалист увольняется, потому что столкнулся с недоработками в организации взаимодействия с руководством и сотрудниками, системе мотивации или алгоритме обучения. Узнайте, оправдались ли его ожидания. То, о чем говорит работник, отвечая на этот вопрос, и есть главная причина, почему сейчас он покидает компанию.

Задайте вопрос об ожиданиях от компании, даже если сотрудник увольняется по инициативе работодателя или из-за сокращения штата. Вы получите полезную инсайдерскую информацию о том, как люди оценивают возможности, которые им предоставила организация. Или узнаете, что таких возможностей недостаточно.


Надежда МЮГАНЕН,

директор по персоналу «Новоладожский Судостроительный завод» Мы получаем обратную связь не только от тех, кто покидает компанию Для полноты картины запрашиваем информацию у непосредственного руководителя уволившегося, у его наставника и коллег. Есть вариант опросника, который они заполняют. А по результатам — беседа. Неофициально, в обычном разговоре, стараюсь узнать, как мой визави относится к увольнению, о котором мы говорим. После того как получу трехстороннюю обратную связь, готовлю отчет для генерального директора, высказываю свои комментарии и даю рекомендации.


Вопрос 2. Как вы думаете, какими навыками должен обладать претендент на вашу должность?

Вопрос можно перефразировать: «Какими качествами должен обладать специалист, которому вы бы порекомендовали работу в нашей компании?». Вы узнаете, какие подводные камни есть в рабочих процессах на том или ином участке. Ваш собеседник был погружен в задачи или проект. Поэтому он досконально знает, с какими проблемами столкнется новичок, который его заменит. Ваша задача — вытащить эту информацию. Может оказаться, что новому сотруднику потребуются навыки, о которых ни вы, ни линейный руководитель даже не догадывались. Или выяснится, что некоторые требования уже устарели.

Например, одна из задач бухгалтера — вовремя составить отчет об отгрузках и поступлении денежных средств. Специалист выполнит это, если вовремя получит данные от менеджеров по продажам. Они часто забывают передавать нужные документы в бухгалтерию. Получается, специалист по учету, помимо профессионализма, должен еще обладать умением требовать, убеждать и быть неравнодушным.

Другая ситуация. В описание должности, которую покидает сотрудник, входит умение составлять продающие тексты. При этом по факту у работника таких задач не было. Возможно, это уже устаревшее требование и его не удалили из объявления вакансии. Или же, наоборот, работнику понадобились навыки, не упомянутые в объявлении или на собеседовании. Узнать о таких несоответствиях вы сможете, только поговорив с тем, кто реально работал на данной позиции.


Светлана МЕЙДЕР,

директор по персоналу центра медицинской реабилитации «Благополучие» Провожу беседы в два этапа. Первый — как только получаю заявление об уходе и второй — в день увольнения Когда сотрудник заявляет, что увольняется, он может сам не до конца осознавать, чего хочет: действительно ли собирается покинуть компанию или пытается повлиять на окружающую действительность. Это важный момент для HR-службы. Попытайтесь услышать сотрудника, выявить причину, которая побудила его принять такое решение. А главное, убедитесь, решение ли это. На данном этапе я беседую со специалистом в неформальной обстановке или в процессе работы. Бывает, у нас завязывается разговор в обеденный перерыв, по дороге домой, между делом. Почти в половине случаев удается решить проблему, которая беспокоит работника, и он остается с нами.


Вопрос 3. Что бы вы изменили в компании, чтобы сделать ее работодателем мечты?

Включите этот вопрос и в письменную анкету — он настраивает на творческий и позитивный лад. Вы как бы спрашиваете у сотрудника совета. Он с удовольствием пофантазирует на тему идеала, а вы прощупаете, чего не хватило специалисту, чтобы оставаться вовлеченным и удовлетворенным работой. Компания мечты — это идеальная модель, которую сложно встретить в жизни. Но то, что вы услышите, поможет найти новые идеи для HR-проектов, которые сделают компанию продуктивнее, комфортнее и клиентоориентированнее.

Анкета для увольняющегося сотрудника


Нармина МАГЕРРАМОВА, HR-директор Crane Service и карьерный консультант hh.ru, рассказала, что с помощью вопроса о работодателе мечты ей удалось сформулировать для себя, почему люди покидают работу. Она говорит: «Чаще всего люди мечтают встретить идеального руководителя и справедливую систему управления. У работодателя мечты должна быть идеальная система мотивации, которая позволит сотруднику повысить свой уровень дохода. А также в хорошей компании можно быстро вырасти за счет своего таланта, ума и профессионализма. А не потому, что имеешь родственные и личные связи наверху».

Ирина МУРАВЬЕВА, HR-директор Радарио.а, всегда спрашивает, что человек изменил бы в компании, если бы у него появилась такая возможность. Она отмечает, что часто рядовые сотрудники дают дельные советы. При этом люди видят картину мира по-своему. Работник может воспринимать ситуацию и делать выводы совсем не так, как это представляется руководителю. «А бывают случаи, когда в результате exit-интервью ты четко понимаешь, что расставание в сложившейся ситуации — лучшее, что может быть. Потому что убеждения человека диаметрально не соответствуют ДНК компании», — резюмирует эксперт.

Вопрос 4. Что может сейчас остановить вас от увольнения?

Задайте такой вопрос, даже если приказ об увольнении подписан и бухгалтерия рассчиталась с бывшим сотрудником. Цель — не удержать специалиста. Важно понять, с каким настроением он покидает компанию. Не обижен ли. В своей профессиональной среде он будет рассказывать, что работал у вас и комментировать свои ощущения от сотрудничества.

Если человек позитивно воспринимает свой опыт в компании, со временем он может захотеть вернуться обратно. И не надо бояться рассматривать таких соискателей. Их лояльность выше, чем у любого новичка. Ваша задача — понять, стоит ли в будущем серьезно рассматривать специалиста. Это зависит от того, как он поведет себя на выходном интервью.

Внимательно послушайте, как собеседник отвечает на вопрос. Он чрезмерно критичен или спокойно объясняет ситуацию? К примеру, работник уходит, потому что перегружен работой. Кто-то скажет об этом с сарказмом и обвинениями, даже если очевидно, что в компании такой стиль работы. А кто-то заметит, что понимает производственную необходимость работать интенсивно, но сейчас у него нет такой возможности.

Вопрос 5. Насколько вам удалось реализовать у нас свои профессиональные цели?

Один из весомых поводов уволиться для многих — это невозможность развиваться. Спросив о профессиональных целях, вы поймете, какие недоработки допустили в системе обучения, развития и продвижения сотрудников. К примеру, человек говорит, что с первых дней ему пришлось самому постигать нюансы бизнес-процесса, потому что никто не помогал и не отвечал на вопросы. Это усложнило его работу и не позволило достичь тех результатов, на которые он надеялся. Так вы выявите, что в подразделении, откуда уходит сотрудник, хромает вводное обучение и система наставничества. Возможно, уже следующий специалист, который придет на место увольняющегося, не столкнется с такими трудностями.

Работник может посетовать на то, что не получил повышения, которое ему обещали при приеме на работу. Здесь обнаруживаются скрытые проблемы в рекрутинге, карьерном продвижении и корпоративных коммуникациях. Специалисту на этапе собеседований обещали рост, а потом этого не случилось. Возможно, есть системные сбои в HR-процессах. Если сотрудник утверждает, что сделал все, что от него требовалось, и ничего не получил взамен, вы как HR должны об этом узнать. Особенно если компания декларирует, что серьезно относится к профессиональному развитию своих сотрудников.


Ирина ЛАМПЕ,

эксперт в области управления человеческими ресурсами Есть два типа выходного интервью: человек уходит с испытательного срока и мы прощаемся со старожилом Когда работник не смог адаптироваться — это, как правило, ошибка рекрутинга. И имеет смысл пересмотреть параметры подбора. Вторая ситуация, когда специалист долго работал в компании. Он вписался в корпоративную культуру, но по каким-то причинам решил уволиться. И вот эти-то причины и имеет смысл выяснить. Если существует определенная обида, очевидно, что человек не пойдет на откровенность. Поэтому мои рекомендации — проводите выходное интервью после того, как подписаны все документы, выданы зарплата и трудовая книжка. Тогда больше вероятности, что человек пойдет навстречу и откровенно расскажет, что было не так.


Вопрос 6. На что вы обращаете внимание, когда ищете новую работу?

Когда сотрудник будет отвечать на вопрос, он в первую очередь назовет, что ему не хватало в вашей компании. Теперь он знает, с чем не хотел бы столкнуться у нового работодателя.

Например, собеседник говорит, что ему важно иметь возможность зарабатывать деньги. Именно зарабатывать, а не просто получать. То есть в предлагаемой компании должна быть прозрачная система KPI и возможность влиять на свой заработок. Это сигнал посмотреть, как обстоят дела с системой мотивации в подразделении, где работал сотрудник.

Бывший работник говорит, что для него важна перспектива карьерного роста. А вы знаете, что генеральный директор неохотно повышает внутренних сотрудников. Получается, вам надо продумать, как удерживать людей, не предлагая им рост по вертикали. Возможно, это развитие горизонтальной карьеры, расширение полномочий и функционала.

Ответы могут прозвучать и так: «благоприятный корпоративный климат», «адекватное руководство», «уважение к сотрудникам», «демократичный стиль менеджмента». Вполне возможно, в компании есть проблемы с взаимоотношением руководителей и подчиненных и сотрудник от этого пытается уйти в будущем. Какой бы ответ ни прозвучал, уточните, отвечает ли, по мнению увольняющегося сотрудника, ваша компания тем требованиям, которые он предъявляет своему будущему работодателю.


Лилия КАБИКОВА,

начальник отдела подбора и адаптации персонала «Ростелеком Контакт-центр» Решите, как использовать полученную информацию Провожу выходное интервью, чтобы снизить уровень стресса. С каждым разговариваю лично. Я не готовлю вопросы заранее и не придерживаюсь четкого алгоритма. Все индивидуально. Это вызывает доверие у собеседника и он становится более откровенным. А вот дальше обязательно провожу аналитическую работу. Данные, которые получила в ходе интервью, группирую по темам и определяю зоны развития.


Вопрос 7. Чем еще вы хотите поделиться, а я не спросила об этом?

Если вам удалось создать в процессе беседы доброжелательную, неформальную обстановку, диалог может превратиться в дружескую беседу. Сотрудник поделится с вами тем, что наболело и что его тревожит, искренне и без раздражения.


Пусть говорит о том, о чем считает нужным, а вы по ходу беседы задавайте дополнительные вопросы. Тогда точно докопаетесь до истины. Вполне возможно, что причина увольнения, которую озвучил сотрудник в начале интервью, окажется несущественной или неточной. К концу разговора станет понятно, что дело совсем в другом.


Уточняющие вопросы должны быть открытыми, чтобы у собеседника была возможность порассуждать, показать свою эрудицию и осведомленность по разным вопросам. Перепроверяйте каждый аргумент, уточняйте у сотрудника, правильно ли вы его поняли. Фиксируйте фразы, которые произносит ваш визави. Если бывший работник сообщает вам информацию, которая больше похожа на миф, попросите его назвать источник, откуда она появилась. Договоритесь о том, что информация будет перепроверена. Позже проверьте достоверность посыла непосредственно у источника и дайте собеседнику обратную связь. Таким образом вы предотвратите распространение негативных слухов о компании.


Юлия ЗАВИЛЕЙСКАЯ,

вице-президент HRM-компании DataArt Прощаемся так же продуманно, как и принимаем на работу В нашей компании оффбординг поставлен четко и прозрачно. Во-первых, просим уходящего сотрудника передать знания тем, кто остается. Во-вторых — контролируем сдачу материальных ценностей и систем коммуникаций. И в-третьих, проводим exit-интервью. Я смотрю на факт расставания компании и работника комплексно, учитывая нюансы должности. Например, если коллега представлял организацию во внешнем мире, лучше не удалять его почтовый адрес сразу. Сделайте переадресацию или хотя бы осмысленный автоматический ответ, постепенно раскручивая новое контактное лицо.

Материалы для скачивания:

Пример удачного выходного интервью.docx 48 КБ

Шпаргалка. Как успешно провести выходное интервью.jpg 431 КБ

Пример удачного выходного интервью.jpg 159 КБ






Россия
Email: 150871@mail.ru
  • Facebook
  • YouTube

© 2015 Татьяна Агапова. Сайт создан на Wix.com